約翰·狄爾尼 JOHN TIERNEY 徐佳 譯自《紐約時(shí)報(bào)》
假設(shè)你可以消除一切造成高薪女性數(shù)量過(guò)少的因素。假設(shè)升職和加薪并不在于去取悅有性別歧視的男上司或者極端地把晚上和周末的休息時(shí)間都貢獻(xiàn)給工作，那么女性能和男性打平手嗎？
最近在匹茲堡的一個(gè)試驗(yàn)中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們找了一群男女讓他們
比賽且有報(bào)酬可得。起初，他們各自為陣，在5分鐘之內(nèi)盡自己所能完成更多的題目，每答對(duì)一題就可得50美分。然后他們進(jìn)入了4人小組聯(lián)賽，每贏一次得2美元，敗者將分文不得。
平均起來(lái)，女性和男性在兩種體系下成績(jī)相當(dāng)。但是當(dāng)他們進(jìn)入下一輪比賽的選擇權(quán)：見(jiàn)好就收還是繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，女士們大多都棄權(quán)進(jìn)入下一輪比賽，甚至那些在早先幾輪表現(xiàn)最好的也放棄了。然而，大多數(shù)男士卻依然愿意奮戰(zhàn)，即使是原來(lái)表現(xiàn)最差的都堅(jiān)持前進(jìn)。
男人的熱情可以說(shuō)來(lái)自他們的過(guò)度自信，因?yàn)橥ǔＤ腥藗兛偸亲砸詾樽约旱哪芰Ρ扰艘叩枚�。但是一系列面試和進(jìn)一步的試驗(yàn)說(shuō)服了研究這一項(xiàng)目的斯坦福大學(xué)的玫利·尼德?tīng)柡推テ澅ご髮W(xué)的麗莎·威士蘭(二人均為經(jīng)濟(jì)學(xué)者)。她們發(fā)現(xiàn)女性對(duì)自己能力的懷疑并不是構(gòu)成性別鴻溝的主要原因。真正的原因是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)喜好上的區(qū)別。
“甚至在完成那些她們擅長(zhǎng)的任務(wù)時(shí)，女性都會(huì)避免競(jìng)爭(zhēng)，相比之下，男人們卻樂(lè)于競(jìng)爭(zhēng)�！蹦岬�?tīng)柦淌谡f(shuō)，“那些不能很好完成任務(wù)的男人選擇繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)，盡管他們會(huì)失去一些已經(jīng)贏回的錢(qián)；而那些真正優(yōu)秀的女性卻選擇卷起之前的獎(jiǎng)金走人，放棄了她們?cè)究梢在A下去的項(xiàng)目�！�
你可以說(shuō)這些差異是由于社會(huì)的影響，不過(guò)我卻認(rèn)為這是天生的，是進(jìn)化和睪丸激素的副產(chǎn)品。不管怎樣，這幫助解釋了為什么男人建立了一個(gè)傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷延續(xù)著成王敗寇的模式。也解釋了為什么現(xiàn)在這種結(jié)構(gòu)不再有意義。
這些結(jié)果并不能充分說(shuō)明問(wèn)題，一份來(lái)自Catalyst研究機(jī)構(gòu)的報(bào)告表明：有更多女性高層人員的大公司往往給股東的回報(bào)也要更可觀些。我的一個(gè)兼并公司的朋友告訴我，他衡量一個(gè)公司的第一原則就是公司老板的性別。
“那些被女性掌管的企業(yè)有更強(qiáng)的生命力，”他說(shuō)，“女老板們知道怎樣去雇用好的銷(xiāo)售員工并且創(chuàng)造一種健康的公司文化。更重要的是，她們不會(huì)把1/5的時(shí)間耗費(fèi)在脫衣舞俱樂(lè)部�！�
也許這完全合乎情理，正如退出比賽的那些女性，她們當(dāng)然知道自己在某些崗位會(huì)得到更多的薪金，但她們同時(shí)清楚她們并不喜歡在男同胞們那樣殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下工作。因?yàn)樗齻儽饶腥藗兏靼�，生活中除了錢(qián)，還有太多的東西值得去冒險(xiǎn)。
責(zé)任編輯 原霞
