全球著名人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢公司近日公布的一份年度調(diào)查報(bào)告顯示，2005年印度再次成為薪酬增幅最大的國(guó)家，高達(dá)13.9%，高出中國(guó)一倍。2005年中國(guó)整體平均薪酬水平增長(zhǎng)6.6%到8.9%。（11月24日《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》）
我國(guó)GDP是印度的兩倍，而薪酬漲幅卻只有印度的一半。有人拿這一數(shù)字大做文章，
我認(rèn)為有失偏頗———一是因?yàn)橛《鹊墓べY基數(shù)本來(lái)就比中國(guó)低，二是去年以來(lái)印度通脹率一路攀升，帶動(dòng)了薪酬的增幅；而中國(guó)的情況比印度好得多，工資增幅低一些，屬正常。
對(duì)提高整體薪酬之類的呼聲，筆者持贊同態(tài)度。不過筆者認(rèn)為，提高薪酬得講求策略，并分出側(cè)重。長(zhǎng)期以來(lái)中國(guó)職工的薪酬癥結(jié)，并不是簡(jiǎn)單的漲幅問題，而是公平問題。有調(diào)查表明，中印公司基層員工的工資差別并不大，但中國(guó)公司經(jīng)理的收入為印度同等職位的兩倍以上。
管理學(xué)上有個(gè)“鯰魚法則”，說如果在團(tuán)隊(duì)中引進(jìn)能干的人才，就會(huì)刺激其他員工的工作熱情。如今的中國(guó)公司將這一規(guī)則視為法寶，對(duì)CEO、職業(yè)經(jīng)理等器重有加，并給予豐厚報(bào)酬，卻忽略了廣大普通員工。
一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪是員工平均工資的13.6倍，最高差距達(dá)50倍。如此大的工資差距，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并不利。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)雖比普通員工高得多，但沒有普通員工的辛勤勞作，企業(yè)的高效益將是無(wú)源之水。
中國(guó)企業(yè)薪酬體系的不合理現(xiàn)象還有很多。比如一些國(guó)企為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，常進(jìn)行并購(gòu)重組、股份制改造等，企業(yè)內(nèi)的員工服從無(wú)償性調(diào)配，薪酬標(biāo)準(zhǔn)照舊，而外聘人員的薪酬按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)支付。這顯然有失公平，勢(shì)必影響員工的積極性，從而影響企業(yè)效益———由于普通員工在薪酬提高上的話語(yǔ)權(quán)缺失，只能乖乖遵守規(guī)定，員工的心理落差勢(shì)必越來(lái)越大。
前段時(shí)間有經(jīng)濟(jì)學(xué)家說中國(guó)工人工資不能漲，否則攀升的勞動(dòng)力成本會(huì)把外資嚇跑了，這實(shí)在是荒唐。我國(guó)與印度薪酬漲幅的鮮明對(duì)比，以及跳槽頻繁的事實(shí)給出警示———工資不漲不行，并且應(yīng)該首先從普通工人、普通職員開始。沒有相對(duì)公平的薪酬體系，就沒有欣欣向榮的企業(yè)發(fā)展。（張華）
