????青島新聞網(wǎng)6月30日訊? 困境中的企業(yè)各有各的不幸，但那些富有生命力的企業(yè)，卻大都是相似的。 IBM前任總裁郭士納一句“誰(shuí)說(shuō)大象不能跳舞”在業(yè)界投石擊浪。十幾年來(lái)，人們從疑惑到敬佩，看著他領(lǐng)導(dǎo)IBM這個(gè)藍(lán)色“巨象”跳起了動(dòng)人的舞蹈，更想弄明白他是怎樣完成這一“不可能的任務(wù)”的。而他的

????的確，得人才者得天下——那些企業(yè)的相似點(diǎn)中，這應(yīng)該是重要的一點(diǎn)，或許是最重要的。 “就人才對(duì)于一家企業(yè)的貢獻(xiàn)度而言，關(guān)鍵是要量才使用。人才是一種資本，有付出也一定需要回報(bào)?！鼻嗥」靖笨偛媒赀@樣說(shuō)。企業(yè)如同一個(gè)多層次的生態(tài)系統(tǒng)，復(fù)雜多變，人力資源管理考量的是企業(yè)的智慧。對(duì)此，姜宏繼續(xù)說(shuō)道：“無(wú)論是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)企，誰(shuí)解決了這個(gè)問(wèn)題，誰(shuí)就解決好了保持活力、可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題?！?其實(shí)，青啤的前進(jìn)軌跡正是這句話最合理的論據(jù)。今天記者就帶你走近青啤的一位普通員工的明星成長(zhǎng)歷程。

????“巨人肩膀”上的造夢(mèng)者——青啤的首席技能師于江虹

????俗話說(shuō)，三百六十行，行行出狀元。于江虹是青島啤酒廠釀造部糖化工段工段長(zhǎng)，最近他就中了“狀元”。 “每月享受1000元政府津貼、納入市高層次人才庫(kù)，定期參加新技術(shù)新知識(shí)培訓(xùn)及市情國(guó)情考察、咨詢(xún)和休假等活動(dòng)……”2009年度青島市有13人獲得首席技師資格，這些不過(guò)是他們享受待遇的一部分，于江虹就是其中的一員。

????其實(shí)中“狀元”之前，于江虹已經(jīng)是一個(gè)“明星”了。他在公司組織的啤酒釀造大賽中拔得頭籌，榮獲冠軍，同時(shí)被聘為青啤的首席技能師。

????糖化是啤酒生產(chǎn)的第一工序，也是啤酒內(nèi)在質(zhì)量的關(guān)鍵控制點(diǎn)。于江虹作為班長(zhǎng)，不僅專(zhuān)業(yè)技術(shù)全面，精通糖化系統(tǒng)、供料、濕粉碎、糖化、糊化、煮沸、過(guò)濾等設(shè)備的工藝技術(shù)原理、設(shè)備結(jié)構(gòu)；還善于學(xué)習(xí)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)控制，設(shè)備運(yùn)行中缺陷，并發(fā)揮聰明才智，用最簡(jiǎn)單實(shí)用的辦法加以解決。

????2007年，糖化生產(chǎn)中不定期出現(xiàn)染菌現(xiàn)象，于江虹觀察現(xiàn)場(chǎng)，排查管路，建議將麥汁取樣閥的位置作了改造，改造后，又對(duì)取樣閥周?chē)M(jìn)行清理，規(guī)范班組員工取樣的操作標(biāo)準(zhǔn)，終于解決了這一困擾生產(chǎn)的質(zhì)量問(wèn)題，麥汁無(wú)菌率達(dá)到100%，為后續(xù)工序生產(chǎn)提供有力保證。為了監(jiān)督糖化過(guò)程控制是否穩(wěn)定一致，他建立糖化工序的各鍋溫度及時(shí)間控制點(diǎn)圖。先后解決了濕粉碎水量多、刷洗后第一批次麥汁轉(zhuǎn)胚慢、糊化鍋管路堵塞等一系列影響質(zhì)量的問(wèn)題，穩(wěn)定了糖化過(guò)程控制。

????由于物價(jià)的上漲導(dǎo)致啤酒成本的提高，公司要求降低啤酒糧耗，為了降低糧耗，他定期組織清理相關(guān)設(shè)備，調(diào)節(jié)麥芽大米粉碎度，洗糟水溫度，降低糧耗。加強(qiáng)成本管理理念，糧耗從2008年153公斤/噸左右穩(wěn)步下降到151公斤/噸左右。糖化糧耗大大低于以前水平，創(chuàng)造了糖化歷史的新低，受到了廠部的獎(jiǎng)勵(lì)。

?????節(jié)能降耗 每年減少蒸汽使用費(fèi)103萬(wàn)元??

????在節(jié)能降耗方面他也做了許多工作：針對(duì)糖化大米振動(dòng)篩下料斗進(jìn)行改造。利用廢棄的酒花紙殼做墊板，有效地減少布袋子磨損，防止大米外濺。實(shí)踐證明，這種方法可以使布袋持續(xù)使用3個(gè)月，有效地降低了生產(chǎn)成本。針對(duì)糖化閃發(fā)蒸汽的回收利用，他提出了合理化建議。以前糖化蒸汽消耗量約為20噸/批次，閃發(fā)率大約在8%左右，閃發(fā)的蒸汽量大約在1.6噸/批次，如果用來(lái)加熱熱水（80度）,可以減少蒸汽的消耗量。按照一年2600批次產(chǎn)量計(jì)算，每年可以節(jié)約蒸汽使用量4500噸左右，按照蒸汽目前價(jià)格230元計(jì)算，每年減少蒸汽使用費(fèi)103萬(wàn)元。該項(xiàng)目投資費(fèi)用約32萬(wàn)元。

????針對(duì)糖化冷凝水的回收利用，他提出了合理化建議。通過(guò)利用廢棄的120m3發(fā)酵罐建立熱水中心。首先將高溫冷凝水降溫，利用其熱量，然后泵至該中心進(jìn)行再利用其水源。年減少蒸汽使用量5000噸，年利用冷凝水45000噸，年減少高溫冷凝水排放45000噸，年減少使用自來(lái)水45000噸，共節(jié)約蒸汽使用費(fèi)用72.45萬(wàn)元，節(jié)約水費(fèi)10萬(wàn)元。

????于江虹在工作中不斷開(kāi)拓、勇于奉獻(xiàn)。日常學(xué)習(xí)也常抓不懈，2008年他參加青島市第十屆技能大賽暨青啤公司第二屆技能大賽，時(shí)值糖化生產(chǎn)最繁忙階段，白天必須高強(qiáng)度的工作，因此所有的自學(xué)，復(fù)習(xí)全部都要利用休息時(shí)間進(jìn)行。他堅(jiān)持不懈刻苦學(xué)習(xí)，經(jīng)?？嘧x到半夜，終于破關(guān)斬將，脫穎而出，取得了第一名的好成績(jī)。

????于江虹作為優(yōu)秀的技術(shù)工人，不僅自己技術(shù)突出，還毫無(wú)保留地帶動(dòng)周?chē)鷨T工在工作崗位中不斷創(chuàng)新，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。在青啤公司推廣OJT培訓(xùn)起始階段，于江虹被聘任為糖化工段OJT培訓(xùn)師，共培訓(xùn)30人次，培訓(xùn)總課時(shí)達(dá)到1980課時(shí)，使員工順利達(dá)到崗位資格要求。在08年青島市第十屆技能大賽中，班組員工也取得優(yōu)異成績(jī)，共7人參加初賽，全部通過(guò)，取得高級(jí)工資格；2人參加復(fù)賽，分別取得第2名和第7名的好成績(jī)。在2009年廠技能師評(píng)聘中，共有3人被評(píng)為廠崗位助理技能師。在他的帶領(lǐng)下，青島啤酒廠糖化班組逐漸成長(zhǎng)為技術(shù)力量強(qiáng)大，學(xué)習(xí)氛圍濃厚的優(yōu)秀班組。

????青啤人才觀：讓員工快樂(lè)工作 合適的人干合適的事

????有人說(shuō)，青島是漂浮在兩種泡沫上的城市，一種泡沫來(lái)自大海，而另一種泡沫則來(lái)自啤酒。青島啤酒與青島這座城市有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，二者不僅同名，還幾乎同齡，他們一起經(jīng)歷了百年的風(fēng)風(fēng)雨雨。但青啤真正意義上的人力資源管理，是從2002年才開(kāi)始進(jìn)行的。短短幾年來(lái)，先后經(jīng)歷了由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，向貼近業(yè)務(wù)的人力資源運(yùn)營(yíng)管理，再向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的歷程。反觀青啤公司董事長(zhǎng)金志國(guó)的經(jīng)歷——三十多年的時(shí)間里，從一個(gè)洗瓶工成長(zhǎng)為今天的董事長(zhǎng)，他在青啤的職業(yè)生涯中經(jīng)歷了多次轉(zhuǎn)型。而以此反觀青啤的人力資源管理，能夠體現(xiàn)的是：人才的培養(yǎng)關(guān)鍵在企業(yè)的文化和機(jī)制。

????在啤酒行業(yè)產(chǎn)品嚴(yán)重同質(zhì)化的今天，員工的技能直接關(guān)系到生產(chǎn)質(zhì)量、效率、能源消耗、設(shè)備維護(hù)等，如何在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)提升競(jìng)爭(zhēng)力，打造超越對(duì)手的制造員工的技能人才隊(duì)伍成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。青啤的人才觀其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是合適的人干合適的事，并且都圍繞著一個(gè)中心，那就是讓員工“快樂(lè)地工作”。

????“我們真正給予員工尊重和認(rèn)可，因?yàn)橹挥锌鞓?lè)的員工才能創(chuàng)造出消費(fèi)者喜歡喝的啤酒。我們就是要通過(guò)做大‘企業(yè)’把‘人’做大，通過(guò)做大‘人’把企業(yè)做大?！鼻嗥「笨偛媒暾f(shuō)，確切地說(shuō)，中國(guó)在改革開(kāi)放30多年的時(shí)間里，真正缺的不是人才，而是人力資源管理將人才本地化的戰(zhàn)略和機(jī)制，特別是傳統(tǒng)上對(duì)人力資源管理上的誤區(qū)，即將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略放在首要位置，把人力資源戰(zhàn)略作為一個(gè)輔助戰(zhàn)略，導(dǎo)致我們難以發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，而這恰恰是中國(guó)企業(yè)多年的管理沉疴。其實(shí)正如姜宏所言，由一個(gè)企業(yè)將人力資源所放的位置，可以看出這個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)。（青島新聞網(wǎng)記者 張以波）